在现行社会，人们通过劳动获得报酬，生存生活，生生不息，在劳动的过程中，创造出人类文明和剩余价值。劳动者Z关心的往往是劳动报酬，如何合理地分配使劳动者感到满意，提高效率，并使得企业利益Z大化，是各层管理者都需要考虑的问题。Z常见的薪酬分配方式有计时工资制、计件工资制等。计时工资与计件工资制相互融合、相互弥补、并相得宜彰。当然，任何一种方法都不是十全十美的，总有一些无法企及的地方，计时工资与计件工资也同样如此。

计时工资制

         计时工资制是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短，来支付工资的一种工资形式。确定计时工资标准往往要涉及到两个问题，一是劳动力的市场价格，二是企业内部不同劳动之间的差别。在一个成熟的完全竞争的劳动力市场中，这两个问题应该是等同的，但是由于企业的存在，使得劳动力定价更多交给了企业，实际上，市场中的劳动力定价往往是先由企业制定，经过多次信息交换逐渐形成。对于企业而言，一旦确定所有员工劳动力数量后，如何按照不同劳动岗位的劳动消耗及其应当在企业经营和生产中的作用来具体确定不同劳动的工资标准，既是其影响劳动力市场价格的具体表现，又是一定程度接受市场工资水平的结果。由此，如何在企业内部合理、有效地确定不同劳动岗位工资标准，是设计计时工资制度的关键。

计件工资制

         计件工资制是按照员工生产的合格品数量（或作业量）和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。

         从计件工资的定义中可以发现它有一下特点：将劳动报酬与劳动成果Z直接、Z紧密地联系在一起。能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。有助于促进企业经营管理水平的提高。计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高透明度使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强物质激励作用。计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。

计时工资制与计件工资制的优缺点比较

         计时工资制优点：产品质量较好、现场安排工作容易。便于计算成本。缺点：生产效率低，员工之间竞争意识差，有出工不出力的现象。员工工作被动，往往有延误交货的情况。同计划部门有一定冲突。

         计件工资制优点：生产效率高，计件制组与组之间竞争意识强。员工工作主动。缺点：生产质量差。现场安排额外的任务较难。员工只愿做单价高的产品，在工作量的分配方面避重就轻。当竞争过强后有引发矛盾的趋势。与质量检验部门冲突较大。生产安排相对难。

         在计时与计件状态下，组织对员工的期望不变，但根据工资理论同激励理论，员工在不同状态下工作热情同工作心理是不同的，员工Z缺乏激励效果的是按时计酬，在这种状态下，组织需要明确的告诉员工组织的需求——效率与质量并重，其中效率优先的原则。

员工绩效管理应遵循的原则

Ø  公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考核有透明度。

Ø  客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

Ø  开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

Ø  差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。

Ø  常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

Ø  发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

薪酬方案实施应注意解决的问题

1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额前提下保证薪酬水平的稳定性。

2. 试行调整阶段：2—3个月。

3. 管理者对新的体系的理解和支持

4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明度。

员工绩效管理咨询内容与步骤：

²  产品标准工时数据收据与纠偏

²  员工薪酬模型分析与设计

²  员工薪酬模拟与试行

²  员工薪酬模型修正与验证

²  员工薪酬模型正式运行